Dr. Abdul Wahab Samad, Anggota Dewan Pakar PPK Kosgoro 1957, Tenaga Ahli Komisi IX DPR RI, 2010-2024, Ketua Harian Ikatan Doktor Ilmu Manajemen, Direktur MMA Konsultan.
Pendahuluan
Pembahasan Rancangan Undang-Undang (RUU) Ketenagakerjaan kembali memperoleh perhatian penting dalam agenda legislasi nasional. Perkembangan pembahasan ini tidak dapat dilepaskan dari perjalanan panjang Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang selama lebih dari dua dekade menjadi salah satu fondasi utama hubungan industrial di Indonesia.
Dalam perkembangannya, sejumlah ketentuan ketenagakerjaan mengalami perubahan melalui regulasi Cipta Kerja dan kemudian menghadapi berbagai pengujian konstitusional di Mahkamah Konstitusi. Karena itu, pembentukan regulasi baru seharusnya tidak dipahami sekadar sebagai perubahan beberapa pasal, tetapi sebagai momentum untuk membangun kembali sistem hukum ketenagakerjaan yang lebih utuh, adaptif, dan mampu menjawab perubahan dunia kerja.
Secara kelembagaan, DPR saat ini mencatat RUU tersebut sebagai RUU tentang Perubahan Ketiga atas Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Penyusunannya merupakan tindak lanjut dari Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, terutama berkaitan dengan sejumlah norma dalam klaster ketenagakerjaan, antara lain tenaga kerja asing, PKWT, alih daya, pengupahan, hubungan industrial, dan pemutusan hubungan kerja. DPR juga mencatat bahwa penyusunan tersebut diarahkan untuk mengakomodasi substansi UU No. 13 Tahun 2003, perubahan melalui UU Cipta Kerja, serta semangat berbagai putusan Mahkamah Konstitusi dengan melibatkan partisipasi serikat pekerja dan serikat buruh.
Perkembangan terakhir menunjukkan bahwa proses tersebut tidak berhenti pada pembahasan internal. Pada Agustus dan September 2026, Komisi IX DPR masih membuka ruang aspirasi dari berbagai pemangku kepentingan, termasuk serikat pekerja. Bahkan pada 7 September 2026, Komisi IX menegaskan bahwa dinamika dunia kerja membutuhkan regulasi yang mampu menjawab perubahan kebutuhan pekerja sekaligus dunia usaha. Artinya, pembentukan RUU Ketenagakerjaan masih merupakan proses yang terbuka dan menjadi kesempatan untuk memasukkan gagasan yang lebih jauh mengenai masa depan pekerjaan.
Dari Revisi Pasal Menuju Rekonstruksi Hukum Ketenagakerjaan
Persoalan mendasar yang perlu diperhatikan adalah jangan sampai revisi UU Ketenagakerjaan hanya menjadi upaya menyelesaikan persoalan hukum masa lalu. Memang, persoalan PKWT, outsourcing, pengupahan, PHK, tenaga kerja asing, dan hubungan industrial masih penting. Namun, dunia kerja pada 2026 sudah sangat berbeda dengan kondisi ketika UU No. 13 Tahun 2003 dibentuk.
Pada awal 2000-an, hubungan kerja relatif mudah digambarkan: ada pengusaha, pekerja, tempat kerja, jam kerja, upah, dan hubungan industrial. Teknologi berfungsi terutama sebagai alat untuk membantu manusia bekerja. Sekarang batas tersebut mulai berubah. Artificial Intelligence (AI), Big Data, Internet of Things (IoT), komputasi awan, otomasi, robotika, dan platform digital telah mengubah cara perusahaan merekrut, mengawasi, menilai, memproduksi, mendistribusikan, bahkan mengambil keputusan.
Karena itu, pertanyaan penting bagi pembentuk undang-undang bukan hanya bagaimana menyelesaikan persoalan ketenagakerjaan hari ini, tetapi bagaimana hukum ketenagakerjaan Indonesia mampu melindungi pekerja ketika struktur pekerjaan pada 10, 15, atau 20 tahun mendatang berubah secara fundamental. Inilah alasan mengapa RUU Ketenagakerjaan seharusnya memiliki perspektif 2045.
Ketika AI Mengubah Cara Manusia Bekerja
AI berpotensi mengubah pekerjaan jauh melampaui sekadar menggantikan pekerjaan manual. Administrasi, akuntansi, analisis data, pelayanan pelanggan, desain, pemrograman, pengawasan produksi, rekrutmen, logistik, bahkan sebagian pekerjaan profesional dapat mengalami perubahan karena penggunaan sistem berbasis AI.
Namun, persoalannya bukan semata-mata apakah AI akan menggantikan manusia. Persoalan yang lebih penting adalah bagaimana hubungan hukum antara manusia dan sistem algoritmik tersebut diatur.
Jika perusahaan menggunakan algoritma untuk menyaring calon pekerja, menentukan produktivitas, memberikan penilaian kinerja, menentukan promosi, memberikan sanksi, bahkan menjadi dasar PHK, pekerja harus memiliki perlindungan hukum terhadap keputusan tersebut. Harus terdapat prinsip bahwa keputusan ketenagakerjaan yang berdampak serius terhadap seseorang tidak boleh menjadi keputusan otomatis yang tidak dapat dipertanggungjawabkan. Karena itu, RUU Ketenagakerjaan perlu mulai mengenalkan prinsip algorithmic accountability.
Penggunaan AI dalam hubungan kerja harus dapat dijelaskan, diawasi, ditelusuri, dan dipertanggungjawabkan. Pekerja juga perlu memperoleh kesempatan untuk mengetahui dan mempertanyakan keputusan yang berdampak langsung terhadap status, penghasilan, maupun kariernya.
Big Data, Privasi, dan Hak Baru Pekerja
Digitalisasi juga menciptakan persoalan baru mengenai data pekerja. Perusahaan dapat mengumpulkan informasi mengenai kehadiran, produktivitas, pola kerja, penggunaan perangkat, kompetensi, aktivitas digital, hingga berbagai indikator kinerja.
Data tersebut tentu dapat memberikan manfaat. Perusahaan dapat menggunakannya untuk meningkatkan produktivitas, keselamatan kerja, perencanaan tenaga kerja, dan pengembangan kompetensi. Namun, pada saat yang sama, data dapat berubah menjadi instrumen pengawasan yang berlebihan.
Karena itu, perlindungan pekerja pada masa depan tidak cukup hanya berbicara tentang upah, jam kerja, keselamatan, dan jaminan sosial. Pekerja juga membutuhkan hak atas data dan privasi dalam hubungan kerja. Hukum harus memberikan batas mengenai data apa yang boleh dikumpulkan, untuk tujuan apa, berapa lama disimpan, siapa yang dapat mengaksesnya, dan bagaimana data tersebut digunakan dalam keputusan ketenagakerjaan.
Robotisasi dan PHK: Jangan Hanya Memikirkan Pemutusan Hubungan Kerja
Robotisasi merupakan salah satu tantangan terbesar yang harus dipersiapkan sejak sekarang. Dalam industri manufaktur, robot dapat mengambil alih pekerjaan repetitif. Dalam pergudangan, sistem otomatis dapat mengurangi kebutuhan tenaga manusia. Dalam logistik, kendaraan dan sistem navigasi semakin terotomatisasi. Dalam pelayanan, chatbot, kios digital, dan sistem pembayaran otomatis dapat mengurangi pekerjaan administratif.
Namun, robotisasi tidak selalu berarti hilangnya pekerjaan secara keseluruhan. Banyak pekerjaan baru akan muncul, seperti teknisi robot, spesialis AI, analis data, ahli keamanan siber, teknisi otomasi, auditor AI, dan berbagai profesi yang saat ini bahkan belum dikenal.
Persoalan utamanya adalah kecepatan perubahan pekerjaan mungkin lebih tinggi daripada kecepatan pekerja beradaptasi. Karena itu, PHK akibat transformasi teknologi harus mendapatkan pendekatan khusus.
Jika sebuah perusahaan melakukan otomatisasi dan seribu pekerja terdampak, persoalannya tidak cukup dijawab dengan pertanyaan apakah PHK tersebut memenuhi prosedur hukum. Harus ada pertanyaan yang lebih besar: apa yang dilakukan perusahaan sebelum PHK terjadi?
Perusahaan seharusnya memiliki kewajiban melakukan pemetaan pekerjaan yang terdampak, memberikan informasi mengenai perubahan teknologi, menyediakan reskilling dan upskilling, serta mengupayakan redeployment sebelum PHK menjadi pilihan terakhir.
Dengan demikian, otomatisasi seharusnya memiliki tiga kemungkinan: mempertahankan pekerjaan lama, mengubah pekerjaan melalui peningkatan kompetensi, atau apabila memang tidak dapat dihindari, melakukan PHK dengan mekanisme transisi yang layak.
Reskilling dan Upskilling sebagai Bentuk Perlindungan Baru
Di sinilah konsep perlindungan pekerja perlu diperluas. Perlindungan tidak lagi hanya berarti mempertahankan seseorang agar tetap berada pada pekerjaan yang sama. Perlindungan juga harus berarti memberikan kemampuan kepada pekerja untuk tetap memiliki nilai ekonomi ketika pekerjaan berubah.
Reskilling memberikan kesempatan bagi pekerja untuk mempelajari keterampilan baru agar dapat berpindah ke jenis pekerjaan lain, sedangkan upskilling meningkatkan kemampuan agar pekerja mampu mengikuti perkembangan teknologi dalam pekerjaan yang sama.
Keduanya perlu ditempatkan sebagai bagian dari kebijakan ketenagakerjaan nasional, bukan sekadar program pelatihan perusahaan. Perusahaan yang memperoleh keuntungan dari otomatisasi seharusnya memiliki tanggung jawab terhadap proses transformasi pekerjanya. Negara juga perlu membangun ekosistem pelatihan yang terhubung dengan kebutuhan industri dan perkembangan teknologi.
Dengan cara ini, RUU Ketenagakerjaan dapat menghadirkan bentuk perlindungan yang lebih maju: perlindungan terhadap masa depan pekerjaan, bukan hanya perlindungan terhadap pekerjaan yang ada saat ini.
Pekerja Gig, Outsourcing, dan Bentuk Kerja Baru
Perubahan teknologi juga melahirkan bentuk hubungan kerja yang semakin beragam. Batas antara pekerja tetap, pekerja kontrak, pekerja outsourcing, pekerja platform, dan pekerja mandiri menjadi semakin kompleks.
Pembahasan RUU Ketenagakerjaan pada 2026 bahkan telah menyoroti kebutuhan perlindungan hukum bagi gig workers, selain persoalan disparitas upah dan berbagai persoalan struktural lainnya.
Hal ini menunjukkan bahwa hukum tidak dapat terus menggunakan klasifikasi hubungan kerja lama untuk membaca seluruh bentuk pekerjaan baru.
Demikian pula dengan outsourcing. Di masa depan, outsourcing tidak hanya berkaitan dengan pekerjaan keamanan, kebersihan, atau fungsi pendukung lainnya. Perusahaan dapat menggunakan penyedia jasa untuk cloud computing, cybersecurity, pengelolaan data, AI, robot maintenance, analitik, hingga logistik digital. Karena itu, ukuran perlindungan tidak cukup hanya menggunakan kategori core dan non-core. Yang lebih penting adalah siapa yang mengendalikan pekerjaan, siapa yang mendapatkan manfaat ekonomi, dan siapa yang bertanggung jawab terhadap perlindungan pekerja.
Memperkuat Pengawasan dan Jaminan Sosial
Perlindungan hukum yang baik tidak akan efektif tanpa pengawasan yang kuat. Aspirasi yang disampaikan dalam pembahasan RUU Ketenagakerjaan pada Agustus 2026 juga menyoroti masih lemahnya implementasi jaminan sosial serta keterbatasan pengawasan ketenagakerjaan.
Karena itu, RUU Ketenagakerjaan perlu memperkuat mekanisme pengawasan, memastikan kepatuhan terhadap jaminan sosial, dan membangun sistem yang mampu menjangkau bentuk pekerjaan baru. Pekerja yang berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, dari pekerjaan tetap ke pekerjaan berbasis platform, atau dari pekerjaan konvensional ke pekerjaan digital tetap membutuhkan perlindungan sosial yang berkelanjutan.
Menuju UU Ketenagakerjaan 2045
Pada akhirnya, pembahasan RUU Ketenagakerjaan harus ditempatkan dalam perspektif yang lebih panjang. Indonesia tidak sedang hanya memperbaiki UU yang lahir pada 2003. Indonesia sedang menentukan bagaimana hubungan kerja akan diatur ketika memasuki era ekonomi digital yang semakin terotomatisasi.
Hukum ketenagakerjaan masa depan harus mampu mempertemukan tiga kepentingan sekaligus: daya saing dunia usaha, percepatan inovasi teknologi, dan perlindungan manusia. Ketiganya tidak seharusnya dipertentangkan. Dunia usaha membutuhkan kepastian hukum dan fleksibilitas; negara membutuhkan produktivitas dan investasi; sementara pekerja membutuhkan upah yang layak, keamanan kerja, jaminan sosial, keselamatan, kesempatan berkembang, dan perlindungan terhadap risiko teknologi.
Karena itu, partisipasi pekerja dalam proses penyusunan RUU menjadi sangat penting. DPR sendiri dalam perkembangan terakhir menegaskan bahwa aspirasi berbagai serikat pekerja terus diserap dalam proses penyusunan regulasi.
RUU Ketenagakerjaan sebaiknya tidak hanya menjadi instrumen untuk menyelesaikan konflik masa lalu, tetapi menjadi peta jalan hubungan industrial Indonesia menuju 2045. Di dalamnya harus terdapat perlindungan terhadap pekerja yang terdampak otomatisasi, hak atas pengembangan kompetensi, perlindungan data, akuntabilitas algoritma, kepastian dalam hubungan kerja baru, penguatan jaminan sosial, dan mekanisme transisi ketika teknologi mengubah pekerjaan.
Pada akhirnya, pertanyaan paling penting bukanlah apakah Indonesia akan menggunakan AI, robot, atau otomatisasi. Teknologi tersebut hampir pasti akan menjadi bagian dari kehidupan ekonomi Indonesia. Pertanyaannya adalah siapa yang mendapatkan manfaat dari perubahan tersebut dan siapa yang menanggung risikonya.
Karena itu, keberhasilan RUU Ketenagakerjaan tidak seharusnya hanya diukur dari seberapa cepat undang-undang tersebut disahkan. Ukurannya adalah apakah regulasi tersebut mampu membuat pekerja Indonesia tetap memiliki tempat yang bermartabat dalam ekonomi yang semakin digital dan otomatis.
Ketika mesin semakin pintar, hukum harus memastikan manusia tidak semakin kehilangan perlindungan. Itulah semestinya arah utama pembaruan hukum ketenagakerjaan Indonesia menuju 2045: bukan menghentikan teknologi, melainkan memastikan teknologi bekerja untuk meningkatkan kesejahteraan manusia.